Bitácora de Julia Téllez

02 Martes, Noviembre 2010

¿Y si nadie quiere continuar la empresa?

El fundador no ha pegado ojo en toda la noche. Y las anteriores tampoco fueron mejores. Las incertidumbres y las preocupaciones se manifiestan en forma de grandes bolsas bajo los ojos, y en la expresión de su rictus, que revela el bloqueo y la angustia. Lleva años viendo venir este momento, y años evitando afrontarlo y sentarse con los suyos para poner encima de la mesa el dilema de la continuidad de la empresa familiar. Y eso que se ven a diario, incluso en vacaciones. Pero, ¿por dónde empieza?, ¿con quién lo habla? Cree que si comparte sus temores, no hará sino empeorar las cosas y mostrarse débil, algo que le incomoda y a lo que, sinceramente, no está acostumbrado. Pero pronto entenderá que lo mejor que puede hacer es precisamente eso: sacar el tema, escuchar, compartir sus reflexiones. Sólo así podrá buscarse una solución satisfactoria para todos. RENÉ DESCARTES escribió al final de sus días que su vida estuvo llena de tragedias que jamás sucedieron. ¿Te has parado a pensar cuántas veces nos desgastamos flagelándonos con problemas reales o potenciales en lugar de emplear nuestras energías en encontrar salidas constructivas?

¿Qué hacer?

1) COMPROBAR SI EXISTE O NO VOCACIÓN DE CONTINUIDAD EN NUESTRA FAMILIA EMPRESARIA, SIN PREJUZGAR NI DAR NADA POR SUPUESTO:

Lo primero es conocer la situación real, no la que llevamos años imaginando (y a veces, como en las películas, cualquier parecido con la realidad es pura casualidad). Y para saber si hay vocación de continuidad en la familia empresaria, hay que hablarlo con todos, los mayores y los sucesores, la generación saliente y la que, eventualmente, tomaría el testigo. Esa reflexión y esa conversación requiere tiempo, actitud de escucha, empatía y sinceridad. El alcance del compromiso es lo suficientemente grande como para asumirlo ilusionado y de forma voluntaria, no cómo una pesada losa que se vive como inevitable. Cuidado con las “lealtades invisibles” que nos llevan a tomar decisiones contra nuestro propio criterio por no defraudar lo que creemos que son las expectativas del otro, equivocándonos muchas veces incluso en la realidad de esas supuestas expectativas y arrastrando las consecuencias de nuestro error. He conocido a muchos padres empresarios que han dejado su empresa en manos de su hijo sabiendo que no era el más indicado para gestionarla, pensando que otra solución alternativa supondría un agravio para su vástago, llamado “desde siempre” a ejercer ese rol. Y he conocido también a varios de estos hijos dispuestos a “sacrificarse por la causa”, con la sensación de haber sido premiados contra su íntimo deseo con el honor de ocupar la silla…..eléctrica.

2) NO DRAMATIZAR

Es fundamental mirar la situación con objetividad, superando barreras emocionales que pueden impedirnos tomar a tiempo las soluciones correctas, y sabiendo que no se acaba el mundo.

3) DISTINGUIR ROLES Y CONTEMPLAR LOS DISTINTOS ESCENARIOS POSIBLES

¿Qué significa para ti que nadie quiera continuar? ¿Qué ninguno quiere trabajar en la empresa familiar? Puede delegarse la gestión en profesionales externos y la familia empresaria quedarse en el capital como accionistas y con algunos puestos en el plano del gobierno (Consejo de Administración). De hecho, según los casos y sobre todo, a partir de la tercera generación, ésta ha sido a veces una buena receta para la continuidad de la empresa.

¿Tampoco desean ser accionistas? ¿Quieren vender? Vender no es una mala opción si la alternativa es entrar en un declive irreversible derivado de la falta de identificación y compromiso con ese proyecto empresarial, falta de competitividad o diferencias irreconciliables que hacen inviable la convivencia y la toma de decisiones. Y, de nuevo, muchas veces es esa venta la que logra garantizar la continuidad de la empresa (aunque ya no sea de esa familia empresaria), siendo múltiples las opciones posibles: compra por los propios directivos, entrada de un capital riesgo, absorción por un competidor, etc…
Si la decisión es ésta, hay que preparar la empresa para optimizar su valor en el mercado, preservando en lo posible su viabilidad y su capacidad de generar empleo estable, y conviene también pactar las reglas del juego entre los accionistas para que la operación pueda desarrollarse de forma fluida y sin perder, por desavenencias entre ellos, buenas ofertas.

Conozco muchas familias que un día decidieron vender su empresa familiar y que con el fruto de la venta se han reinventado como familias empresarias. No es el final. Es una evolución diferente.

¿Cuál es el camino? Pues depende de adónde quieras llegar. Eso es lo primero que debéis saber para trazar la mejor hoja de ruta.

El fundador del principio ha cambiado el rictus. Parece más relajado. Hoy dormirá bien.”
- Sucesión
- 9 comentarios

9 comentarios

# Ana Diaz comenta el Noviembre 3rd, 2010 a las 15:05:

Tener una hoja de ruta es una gran ayuda, pero el separa el corazón de la razón en estas decisiones que encima se deben de tomar en un proceso largo de tiempo, es tan complicado.
En mi opinión, añadiria otro punto clave que creo que está implicito en tu cuaderno y que puede ayudar decisivamente en este proceso y es el nivel de formación/experiencia laboral que tengan los familiares(hijos, primos,….) accionistas/dueños/ de la empresa. Cuanta más formación (ya no solo en gestión), más fácil resulta tomar una decisión tan importante.

Julia, muchas gracias por tu cuaderno de hoy.
Besos. Ana
# Julia Téllez comenta el Noviembre 3rd, 2010 a las 15:14:

Totalmente de acuerdo Ana, muchas gracias. Formación y el mejor asesoramiento que se puedan permitir, para que las decisiones sean lo más acertadas que sea posible. Un abrazo, Julia
# Javier Macías comenta el Noviembre 4th, 2010 a las 11:55:

Me parece excelente el post, Julia, y el comentario de Ana también. Estoy completamente de acuerdo en que las presuposiciones y las dramatizaciones nos alejan de las posibilidades reales. Aunque a veces se cuelan de tal modo en nuestros hábitos de comunicación familiar que llegamos a identificarnos con estos estilos. Claro, la posibilidad de tomar distancia sobre nosotros mismos y desapegarnos para probar nuevos estilos depende mucho de la formación y de la experiencia laboral… la edad, también añadiría…. y claro, ¡como no! un asesor con el que la familia tenga química siempre facilita el trabajo y accelera procesos… bueno, es mi opinión…
# Ana Sanchez comenta el Noviembre 4th, 2010 a las 13:33:

Me ha gustado mucho el post.
Pero una posible solución no sería el Protocolo de Sucesión. Tomar las decisiones en frio y no cuando aparece el “problema”.
En otro caso estoy de acuerdo con que la formación es un punto a favor, pero ¿no lo es también la vocación?, es decir, una persona que se ha “criado” con la empresa. Está claro que una persona que ha estado siempre en la empresa no supone que sepa después afrontar los cambios de la mejor forma, pero tampoco con la formación se puede lograr, porque hay conocimientos que no enseñan si no que se aprenden con la práctica.
En definitiva, creo que contar con un asesor externo a la empresa es algo acertado, pero en cuanto a la formación, creo que depende más de la persona. No sé, es una opinión.

P.D. Muy buen post. Aporta mucho a gente que esta perdida.
# Julia Téllez comenta el Noviembre 5th, 2010 a las 16:17:

Muchas gracias Javier y Ana por vuestras aportaciones. El protocolo siempre es útil, pues permite explicitar reglas y prever situaciones, como bien dices, en frío.

Cada vez con más frecuencia se pacta no sólo cuando hay una apuesta clara sobre la continuidad, sino también despues de la venta de la empresa familiar cuando la familia empresaria se reorganiza y pasa a ser titular de un patrimonio empresarial diversificado, con inversiones en distintos sectores con el fruto de la venta.
# Isabel Muñoz comenta el Noviembre 11th, 2010 a las 23:31:

Es extraordinario Julia,me ha gustsdo mucho el post,eres una gran profesional.Besos Isabel
# Jesús García Catalán comenta el Noviembre 14th, 2010 a las 9:59:

Excelente artículo, Julia. Legitimado personalmente por haber sido hijo de empresario y haber llevado dos empresas “heredadas” durante más de 25 años como administrador único, puedo decir que si el empresario puede prever en vida y en sano ejercicio, que no habrá continuidad familiar, debe empezar a preparar la salida. Existe una hoja de ruta, como bien afirmáis y asesores que pueden ayudar a construirla y recorrerla. No es una tarea fácil y nunca se separarán las emociones de las razones. Las relaciones familiares y las empresas familiares son en su mayoría mayor fuente de conflictos que de alegrías. Pero, como todo en la vida, se puede gestionar profesionalmente o dejar que las cosas discurran…
# Joan Castelvi comenta el Noviembre 15th, 2010 a las 15:02:

Un camino duro, la venta, eso si triste si mas de una generación han trabajado para levantarla! Una alternativa también puede ser la cesión Via Gestion de la mano de profesionales del sector correspondiente.
# Julia Téllez comenta el Noviembre 15th, 2010 a las 18:52:

Gracias Joan, por tu aportación. Se trata precisamente de gestionar la situación (hacer que las cosas pasen, en lugar de mirar a otro lado y dejar que pasen). Es fundamental barajar alternativas conociendo los pros y cons. Lo más triste es cuando la parálisis hace entrar a la empresa en un declive irreversible que impide su continuidad (ya sea en manos de la familia fundadora o en la de terceros), y complica la venta, que a veces acaba siendo una liquidación. Se pierde la empresa, el patrimonio que se había ganado con toda una vida de esfuerzo y, en los peores casos, la cohesión familiar también se quiebra. Es deber de todos hacer lo posible para que esto no pase. Un abrazo, Julia