Cuándo incorporar a tus hijos en la empresa familiar

padre e hijo trabajando juntos para la empresa familiar

La incorporación de los hijos a la empresa familiar. Trabajar juntos.

La naturaleza de la empresa familiar está muy ligada al trabajo de la familia en la empresa, y en consonancia con ello, uno de los hitos más importantes en su historia es la incorporación de los hijos a la empresa. Antiguamente, era una obligación entrar a trabajar a la empresa desde muy temprana edad: el padre esperaba ansiosamente que los hijos se incorporasen para ayudarlo, y los hijos motivados por la lealtad, y en contribución al sustento familiar accedían a colaborar con sus padres en lo que hiciese falta.

En la actualidad este momento ha variado mucho, la incorporación no se hace en edades tan tempranas y la lealtad no necesariamente es sinónimo de obligación. Los hijos hoy en día son dueños de su propia libertad (el don más importante que tiene cada ser), para encontrar su realización profesional, aceptando el que se produzca dentro o fuera de la empresa familiar. La desmotivación y la falta de compromiso de los hijos son las consecuencias inmediatas de la privación de este derecho a elegir.

En este sentido, nos encontramos con muchos hijos que viven su incorporación a la empresa de la familia como una verdadera oportunidad para su desarrollo personal. No obstante, dicha oportunidad resulta de un proceso cuidadoso de organización y planificación, en el contexto de la familia y la empresa. Las palabras claves de dicho proceso son ilusión, claridad y profesionalidad.

Con cierta frecuencia somos testigos de cómo algunas familias empresarias consideran que la empresa es una oficina de colocación de sus hijos (y en algunas ocasiones, de otros miembros de la familia). De asumir esta actitud, algunas de las consecuencias para la empresa (por no nombrar los efectos en el grupo familiar), son:

  • La sensación del desprestigio entre los no familiares del nivel de profesionalización de la organización, ya que no son los méritos personales sino el nivel de parentesco lo que incorpora y promueve a sus trabajadores.
  • El desgaste de la calidad de la gestión por el bajo rendimiento de los familiares no capacitados para el cargo y por el clima de decepción que se genera entre los otros empleados.
  • La distorsión de la jerarquía interna de la organización, al no seguirse un criterio estructurado en quién debe tomar las decisiones de acuerdo a su cargo.
  • La pérdida de valor en el mercado de la empresa, ya que el mensaje que se envía es que se trata de una compañía creada para los intereses de una familia y no para el beneficio de los accionistas.

Además, colocar en un cargo a un hijo que no está capacitado puede someterlo a importantes niveles de estrés por no cumplir las expectativas de rendimiento. Afortunadamente en la mayoría de las familias que nos encontramos la incorporación de los hijos es vivida con ilusión. Los padres se sienten contentos de contar con continuadores del proyecto empresarial de la familia y los hijos, si han elegido libremente la empresa familiar como el lugar en el que pueden sentirse más satisfechos y con mayores posibilidades de desarrollo, estarán motivados de emprender el camino dentro de la empresa.

El proceso de incorporación requiere en una fase inicial, del diálogo y el acuerdo entre padres e hijos en torno a la conveniencia de la entrada a la empresa. Es un buen momento para que los padres puedan conversar con los hijos en relación a la situación actual de la empresa, y los proyectos futuros. Algunas familias empresarias (sobre todo en segundas o terceras generaciones), se plantean quién tiene derecho a trabajar en la empresa (todos los que sean de la familia, algunos o ninguno), cuáles son los criterios y cuáles sus condiciones. Lo más importante es que se llegue a un consenso y que lo hagan antes de que se genere cualquier tipo de conflicto sobre este tema, comunicando de forma clara a todos los implicados cuáles son las reglas del juego y sobre qué valores se ha basado el modelo escogido.

Todas estas ilusiones relacionadas con la incorporación deben hacerse realidad a través de la profesionalidad. Algunas de las condiciones que se pueden exigir (no existe una fórmula única) son titulaciones universitarias, experiencia previa en otras empresas, o simplemente restringir la entrada a las vacantes que se produzcan. Por ello, una vez incorporados, queda mucho camino por recorrer. La incorporación de los hijos debe seguir los criterios de entrada de cualquier profesional externo a la familia, por méritos personales y con la mayor igualdad de condiciones posible.

Con el fin de garantizar una trayectoria profesional, lo más conveniente es que el director general de la empresa y el hijo recién incorporado puedan definir un plan de carrera en el que se establezca claramente las etapas de la trayectoria profesional de éste último. Dicho plan es como una hoja de ruta que establece con claridad las expectativas de la organización y del recién incorporado, en torno a aspectos fundamentales como la posición que ocupará en la estructura organizativa, su proyección profesional, las competencias que requiere el puesto de trabajo, el modelo retributivo, la dedicación, formación y la evaluación continua a la que será sometido para valorar los avances en su carrera.

A lo largo de su camino en la empresa es conveniente contar con acompañantes con quienes le sea posible contrastar la experiencia, recurrir ante las dificultades, y resolver las múltiples dudas que puedan surgir en su actividad profesional. Figuras como el coach personal y el mentor han demostrado ser de gran utilidad.

El coach personal preferiblemente, será una persona externa a la organización y a la familia, que ejercerá funciones de motivación, apoyo y sobre todo de facilitador. Promover un entorno de aprendizaje y desarrollo, en el que hijo pueda dar lo mejor de sí en la empresa mediante el descubrimiento de sus principales recursos personales, es su principal razón de ser.

El mentor cumpliría funciones de tutoría dentro de la empresa. Como profesional de experiencia en la misma, podrá asesorar al nuevo profesional familiar en la resolución de problemas dentro de la empresa, transmitir la cultura empresarial y hacer un seguimiento del cumplimiento del plan de carrera, para valorar los puntos fuertes y débiles del mismo.

De este modo la incorporación de los hijos se convierte en un proceso laborioso en el que la familia y la empresa colaboran estrechamente, para que el resultado final sea una trayectoria profesional exitosa en la empresa, que reporte satisfacción para todos. La ilusión y la profesionalidad se constituyen de este modo, como los principales motores del compromiso de los hijos y en consecuencia de la continuidad de la empresa.

Manuel Pavón

Socio Responsable de Consultoria de Empresa Familiar.GARRIGUES